ТРУДное право: ликбез
Неподготовленному человеку разбираться в хитросплетениях статей, указов и постановлений надоест минут эдак через пять. Даже непродолжительное чтение всевозможных федеральных законов с присущими им терминами и формулировками – неплохой способ стать постоянным клиентом психиатрической лечебницы. Дабы оградить читателей «БЛ» от вероятных умственных катаклизмов, я решил проштудировать ТК РФ и изложить его основополагающие моменты на более доступном для простого обывателя языке.
Увы, выбор нужной работы сопряжен с уймой всевозможных проблем, и зачастую уже в процессе ее поиска мы сталкиваемся с нарушениями наших конституционных прав. Наверняка многим из вас попадались объявления о вакансиях со следующим перечнем требований: высшее образование, опыт работы не менее трех лет, уверенный пользователь ПК, знание 1:С (например, «Бухгалтерия»), женщина приятной внешности, возраст 25-35 лет. В чем же здесь заковыка, спросите вы? Дело в том, что потенциальный работодатель при рассмотрении вашей кандидатуры обязан учитывать только деловые (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностные качества (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Это все понятно, но? Пол, возраст, а также наличие (или отсутствие) светлых волос, голубых глаз, четвертого размера, извиняюсь, бюста, кольца в носу, десятерых детей или долгожданного чада в животе - к таковым критериям не относятся и не могут служить правомерной причиной для отказа в трудоустройстве. В общем, будь ты хоть престарелым индейцем-евреем, разговаривающим на суахили и состоящим в «Партии любителей кенгуру», равные возможности при приеме на работу тебе обеспечены наряду со многими другими еще более странными персонажами. Особого внимания заслуживает тот факт, что Международная организация труда запрещает даже печатать объявления о вакансиях, где указана дискриминация по полу, расе, возрасту, семейному положению и т.д. и т.п. Более того, в случае отказа в трудоустройстве по этим причинам, например во Франции, руководитель организации может запросто «загреметь» за решетку на срок от двух месяцев до одного года и нарваться на крупный штраф. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного. Однако это у них там, в буржуйской Европе, все так просто. У нас же, согласно исследованиям, проведенным Федеральной службой занятости, более 50 процентов граждан сталкиваются с дискриминацией не только в объявлениях, но и непосредственно при приеме на работу. Причем подавляющее большинство наших соотечественников не желает ввязываться в разбирательства и попросту надеется на следующий вариант трудоустройства. Впрочем, бывают и исключения из правил. 28 января 2008 года воронежский суд вынес решение об имевшей место дискриминации по возрастному признаку в отношении Ю.И. Ступко. Как отмечается в пресс-релизе Федеральной службы судебных приставов, «уникальность вынесенного судебного решения в отношении несостоявшегося работодателя состоит в том, что оно является единственным в российской правоприменительной деятельности, когда гражданин, незаконно получивший отказ в приеме на работу по возрастной причине, смог выиграть судебный процесс». А удалось это воронежцу благодаря собранным доказательствам неправомерного отказа. Для этого Юрий Владимирович письменно обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу и получил письменный отказ: «не подходит по возрастной категории». В случае отсутствия такого документа доказать дискриминацию в суде можно с помощью показаний свидетелей или диктофонной записи переговоров с работодателем. Понятно, что любой здравомыслящий начальник постарается избежать неприемлемой формулировки отказа в трудоустройстве. Но это уже не ваши проблемы. Кстати, лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. Согласитесь, стимул пораскинуть мозгами весьма неплохой.
Однако нам с вами попался не Карабас-Барабас в костюме и галстуке, а нормальный руководитель. Нас трудоустраивают. Для официального и правильного оформления трудовых отношений должен быть заключен трудовой договор. В соответствии с данным документом начальник обязуется предоставить нам работу по определенной специальности, квалификации или должности, обеспечить необходимые условия труда и, что немаловажно, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Мы, в свою очередь, обязуемся лично выполнять определенную этим соглашением работу и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах. В него обязательно должно быть включено: ФИО работника, сведения о работодателе, данные о месте работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации), условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования.
На основании трудового договора руководитель издает приказ о приеме на работу нового сотрудника, с которым последний должен быть в обязательном порядке ознакомлен в течение трех дней со дня подписания трудового договора. Трудовые договоры могут заключаться на неограниченный либо на определенный срок его действия. Ну вот вроде бы и все. По рукам «хлопнули». Резолюции поставили. Теперь можно начинать трудиться на благо всех и вся.
Впрочем для начала, как показывает практика, работодатель предлагает вам пройти испытательный срок. Его наличие обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. Не на все категории населения эта привилегия может распространяться. Работодатель не может установить испытательный срок для работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев; для поступающих на работу по конкурсу; для беременных женщин; для только что окончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу; для приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя и др. Также следует помнить, что для работников испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителя, его заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов и подразделений – шести месяцев. Особенно радовать испытуемого должно сохранение всех норм трудового законодательства. Например, работодатель обязан внести запись в трудовую книжку о начале вашей работы (если, конечно, вы трудились в организации более 5 дней) и осуществлять выплату пособий по временной нетрудоспособности. Однако относиться к своим обязанностям с прохладцей я вам не рекомендую. Если работодателя не устраивают результаты вашей усердной деятельности, он имеет полное право еще до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор. При этом он обязан предупредить вас о своем решении в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших для расторжения договора. Если по истечении срока испытания вы продолжаете осуществлять работу, значит, согласно ТК РФ вы считаетесь выдержавшим испытание.
Однако, вернемся к предусмотренным Трудовым законодательством правам и гарантиям работника и, соответственно, обязанностям работодателя (например, ведению трудовой книжки, выплате заработной платы, обязательному социальному страхованию работников). К сожалению, зачастую работодатель пытается уклониться от этой ответственности и оформляет трудовые отношения не трудовым, а гражданско-правовым договором. В чем же заключается разница между этими двумя документами? В определении трудового договора заложены такие признаки, которые позволяют отличить его от гражданско-правововой разновидности документа (например, от договора подряда, поручения, возмездного оказания услуг и так далее). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает на конкретной должности, по профессии или специальности либо выполняет конкретный вид поручаемой работы. По гражданско-правовому договору трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником!) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, постройка гаража или написание песни). Помимо этих отличительных особенностей, существует также специфика вознаграждения за труд. Если в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда, то зарплата по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон. Оформляя договор гражданско-правового характера, каждый работодатель должен задуматься о перспективе вызова в суд. Более того, в случае признания судом правоты работника, работодателю придется произвести все выплаты, связанные с трудовыми отношениями (отпускные, больничные, сверхурочные и т.п.). Не следует руководителю забывать и о возмещении морального вреда. Помимо этого работодателю также придется ответить перед государством.
Далее о не совсем приятных вещах. Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан отстранить своего подчиненного от работы (не допускать к работе) — появившегося на работе в состоянии опьянения, не прошедшего обязательный медосмотр, обучение правилам охраны труда и т.п. В период отстранения от работы заработная плата работнику обычно не начисляется. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя, за исключением нескольких (ликвидация организации, сокращение штата и др.), предполагают, что работник по каким-то параметрам работодателю не подходит. Это может быть совершение работником виновных действий (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора и др.) или несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья либо квалификации.
Однако в любом случае для увольнения работника руководитель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий (получить объяснение работника, издать приказ в установленный срок) и должен иметь документы, подтверждающие все его действия (акты об отсутствии на рабочем месте, о появлении в состоянии алкогольного опьянения, соответствующие приказы и распоряжения и т.п.). Только в этом случае работодатель имеет шанс в суде доказать, что произведенное им увольнение является правомерным. В противном же случае работник, скорее всего, будет восстановлен на работе, а работодатель оплатит ему время вынужденного прогула.
Если же работник сам изъявил желание расторгнуть трудовой договор, увольнение по собственному желанию должно состояться не позднее двухнедельного срока со дня подачи заявления. В последний день работы руководитель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также другие документы, связанные с работой и произвести с ним окончательный расчет. Если же работодатель эту процедуру выполнить не смог, то ему придется возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться — ведь не возвращенная работнику трудовая книжка делает невозможными попытки устроиться на другую работу.
Вот, пожалуй, все основные моменты ТК РФ, которые обязан знать каждый. Однако их нужно еще суметь отстоять. Здесь негативную роль играет вечное российское наплевательское отношение к закону, его нарушителям и, в первую очередь, к самому себе. Нам легче в качестве компенсации морального вреда высказать (если, конечно, хватит силы духа) начальству все, что мы думаем о нем и о его родственниках, и смачным хлопком сорвать с петель хлипкую дверь, чем обратиться за помощью к работникам прокуратуры, специалистам Гострудинспекции или мировым судьям. Только общей ситуации эти наши «тихоэмоциональные» выпады не изменят. И будут среди незаконопослушных работодателей и дальше плодиться персонажи, которым, что Бог, что налоговая – все едино и все «до лампочки». Завершить же сие умозаключение хочется назидательно-оптимистическим высказыванием Калвина Кулиджа: «Один человек плюс закон – уже большинство!» Об этом нужно помнить, ничего не бояться и добиваться соблюдения всех полагающихся вам прав.
