О музыке маркетинга, кляксах и тесте Люшера

«Кадры решают все», - эта цитата известного вождя  в настоящее время почему-то потеряла актуальность. Теоретически каждый руководитель понимает, что ему нужны профессионалы. А практически выходит как-то наоборот. Особенно явственная абсурдность этого проявляется, на мой взгляд, в частном бизнесе, где, казалось бы, прибыль  впрямую зависит  от результатов труда, в первую очередь от объемов продаж товаров и услуг.

 В этом случае бизнесмену совсем не резон подбирать персонал по родственным признакам  или сексуальным предпочтениям. Однако и первое и второе мы можем наблюдать сплошь и рядом. Другой серьезной проблемой в кадровом вопросе стал непрофессионализм сотрудников отдела кадров и формальный подход в работе специалистов кадровых агентств, по причине  все той же некомпетентности. Подобная ситуация характерна не только для провинции, но как это ни странно, для столицы тоже.

Как правило, нынешние кадровики, или как их сейчас модно называть, специалисты по HR, это вчерашние выпускники ВУЗов, маленькие мальчики и девочки, которые начитались модных книжек  и насмотрелись всевозможных графиков и схем по идентификации человеческой личности. Они ничего не знают о жизни и людях, страшно бояться брать на себя ответственность за принятие решений. Это значит, что их понятийные аппарат не способен к выполнению поставленной задачи,  поэтому для ее решения они вынуждены применять современные технологии.

Так называемыми  и широко применяемыми современными технологиями стали, не дающие объективной картины о личности  тесты IQ, Люшера, тесты на выбор не совсем уродливого лица. Кстати, последний  призван дать представление о  скрытой сексуальной природе человека. А это уже, простите, нарушение гражданских прав.  Тест IQ давно уже подвергнут критике в Америке, как не способный учесть творческую индивидуальность человека.  Вышеупомянутые тесты находятся в свободном доступе в Интернете, с пометкой: не принимать серьезно и  использовать только для развлечения.  Там же даются советы по поводу того, как добиться положительных результатов по этим тестам  и как грамотно надуть потенциального работодателя. Любой соискатель, что большинство  из них и делает, многократно тренируются по выполнению тестов, изучая их многоходовые вариации в сети. Пределом совершенства современных кадровых технологий являются дебиловатые анкеты, в которых  претендентов на должность и  управленца, и кладовщика спрашивают: «Кем вы хотите быть, поваром или асфальтоукладчиком?»                

«Я не хочу быть  не поваром, не асфальтоукладчиком! Я хочу быть директором по маркетингу! » Молодая женщина, обратившаяся  в   московскую строительную компанию  как соискатель на должность директора по маркетингу, бросила анкеты на стол и сказала, что у нее нет времени заниматься подобной ерундой. За ее плечами были два высших  образования, руководство собственным  бизнесом по лесозаготовкам на протяжении десяти лет, готовая клиентская база, списки поставщиков и отличное  знание конъюнктуры рынка, жизненный опыт и понимание человеческой психологии, великолепные коммуникативные навыки. Но самое главное, она не претендовала на фиксированную высокую заработную плату. Она предложила этим маленьким девочкам, которые лупили на нее тупенькие глазки, подсовывая тесты, установить  процентное вознаграждение от прибыли, которую она принесет компании.

«Зачем бисер перед свиньями метать»,  мне пришлось вывести  ее, взяв  за руку. «Сколько времени вы ищете работу в Москве,   понимаю, что недавно. Советую  вам через месяц другой позвонить в эту фирму и  с удивлением обнаружить, что на это место взяли вчерашнюю или даже сегодняшнюю студентку.» Она не поверила мне и позвонила.

Прогнозы подтвердились. Данный случай не единичный. Это норма. Мне пришлось наблюдать и интервьюировать достаточно много профессиональных людей в Москве и Иркутске, которые не могли реализовать свой потенциал, знания и опыт. Причем, чем профессиональнее был человек, тем тяжелее было ему найти работу. Блестяще образованный и профессиональный инженер из   Казахстана с богатейшим управленческим опытом по этому поводу сказал мне: «Я устал слышать в кадровых агентствах, что у меня не грамотно составлено резюме, что я не правильно веду себя на интервью. И я вдруг понял, что они хотят от меня, чтобы я  наврал в резюме и  прикидывался посредственностью на собеседовании. И только в этом случае мне будет обеспечен успех.». Другой молодой человек, с опытом работы коммерческим директором в   строительной фирме после выполнения теста «выбрать лицо», сказал: «Почему нам говорят, что мы глупые, не далекие, не профессиональные. По-моему, все это стоит  отнести к работодателю. Иначе, почему я вынужден заниматься такой ахинеей?»

 Ахинею мы, как всегда, позаимствовали из Америки и по причине отсутствия компетентного подхода внедрили ее у себя механически и по- дилетантски. Например, один мой приятель, ныне живущий  в Новой Зеландии,  еврей русского происхождения рассказал мне такую историю. Когда он подал резюме в  английскую  телекоммуникационную  компанию, ему пришлось заполнить анкеты и выполнить тесты. На собеседовании результаты тестов в шутливой форме ему сообщил директор по HR. Согласно им мой друг был мрачным, склонным к депрессии и жестокости типом с  нетрадиционной  сексуальной ориентацией. А в жизни его все знали балагуром и дамским повесой.  Тот парень вот уже три года  успешно работает в компании, а директор по HR на корпоративных вечеринках любит высмеивать анкетирование и тестирование, как способы оценки и отбора кадров. А абсолютно нелепый результат тестирования объясняет тем, что мой друг русский, а значит, тесты не смогли учесть его специфическую русскую ментальность. В ответ ему мой друг любит отвечать, что он, вообще-то эмигрант из Израиля.

Вот вам и современные технологии HR, господа работодатели. Они, конечно, могут быть использованы, как вспомогательный материал, чтобы было впоследствии, о чем шутить на корпоративных вечеринках, но не  способны заменить знания, опыт и человеческий интеллект, которым в свое время так славились сотрудники отделов кадров райкомов и обкомов приснопамятной Коммунистической партии. Вот это действительно была кузница кадров, не в пример, сопливой девочке из кадрового агентства, которая оценивает по тестам профессионального руководителя или маркетолога. И только она одна должна принять решение подходит вашей компании этот человек или нет. Потому, как если она решит, что не подходит, вы, господин работодатель, этого человека никогда не увидите. А вам подсунут что-нибудь эдакое усредненное, ибо тест IQ  способен выявить эрудицию человека, но никак не его интеллект. А если этот тест заставлять  выполнять ежедневно обезьяну, то, подозреваю, через годик она вас потрясет своими результатами.

Что же,  получается? Работодатели стенают про кадровый голод. Профессиональные кадры не могут найти себе применения. Предложение не находит спрос, а спрос остается не удовлетворенным. Налицо маркетинговый сбой. Но в том то все и дело, что спрос удовлетворен. Ведь если бы, он был не удовлетворен, работодатели не обращались бы к услугам кадровых агентств и не держали  бы у себя  в штате кадровиков, применяющих тесты Люшера  для решения поставленных задач, а нашли бы другой алгоритм устранения данной проблемы. Если их устраивают непрофессиональные специалисты, почему же они  продолжают оставаться не довольными. И если профессионалы не востребованы рынком, значит, рынок их отторгает. Такова аксиома маркетинга.   Но как рынок может отторгать профессионалов, если именно они знают, как сделать компании прибыль. Стало быть,   никакого рынка просто нет или нет представления о законах рынка. Что впрочем, идентично, ибо не бывает рынка без знания его законов.

Многие частные компании, в том числе и в Иркутске уже пришли к пониманию того, что бизнес в России  без маркетинга может развиваться успешно только до определенной точки предела. Достигнув ее, он начинает стагнировать и деградировать. А конкуренция между тем обостряется. По этой причине многие компании, в первую очередь, те, что работают в растущих секторах экономики, где конкуренция становится особенно ощутимой, ищут себе маркетологов. Однако, найдя их с помощью доблестных HR-cотрудников, не могут решить   проблем по развитию бизнеса. Потому, что кадры, действительно решают все. Классическая фраза диктатора верна и неумолима, как законы того же маркетинга.  А талантливый  маркетолог, также как и  руководитель с харизмой  относится к элитной кадровой категории и посредством сопливых девочек, с тестами на рассмотрение клякс не изыскивается. Найти его может и должен только сам руководитель, если, конечно, он знает, что он ищет.

А тут, как говорится, собака и зарылась. Я все-таки склонна думать, что рынку профессионалы нужны. Только вот работодатели, к сожалению, весьма смутно понимают, какой он, хороший маркетолог. Точно так же, как не понимают они до конца, что такое маркетинг. Многие из них наивно полагают, что, создав должность и определив на нее вчерашнего выпускника, со специализацией маркетолог, они решат все свои проблемы. Однако стоит помнить, что в рыночной среде формальный подход к решению чего бы то ни было для бизнеса смерть, потому, как проблема не исчезла, а только создалась видимость ее разрешения. Наличие  посредственного человека со специальным образованием – маркетолог не станет панацеей вашего бизнеса, ибо идеи рождают личности. А инновационные идеи генерируют талантливые личности. Маркетинг – это не умение рисовать кривые Година, устанавливать цену, проводить качественные и количественные исследования.  Возьми любой учебник и шпарь считать по нему. Маркетинг – это рыночное чутье, помноженное на опыт, умение добыть,  применить и анализировать информацию, творчество и способность мыслить. А если способности мыслить нет, то никакие учебники не помогут. Маркетинг иногда сравнивают с музыкой, для которой нужен музыкальный слух и мастерство.

 По мнению председателя Байкальского клуба маркетологов, члена Гильдии маркетологов России, директора маркетингового центра «Эволюция» Максима Дигаса , маркетолог – это специалист, который может использовать все информационные возможные источники, знания, инновации, чтобы достичь поставленной цели. Он также добавляет, что маркетинг – это не наука. И невозможно механически перенести из книжек законы и формулы в практическую жизнь, если не имеешь опыта. Человек должен понимать для чего и что он делает. Тем более что законы эти  американские, и с нашей действительностью трудно соотносимы.

А теперь  постарайтесь ответить себе на вопрос: «Доверите ли вы стратегию развития своего бизнеса вчерашнему выпускнику, например, техникума, где, кстати, тоже  преподают маркетинг?»   

 Максим Дигас оценивает уровень преподавания маркетинга в иркутских учебных заведениях, как никакой. Маркетологов у нас лепят в каждом занюханном учебном заведении. А кто лепит, даже и представить страшно.  Он также убежден, что  маркетологу  не обязательно иметь экономическое образование.  Важно иметь  любое качественное  базовое образование, потому что оно воспитывает в человеке системный подход к ситуации. И  если человеку  будет недоставать информации, он ее найдет, потому, что будет знать: как.  По его информации в Иркутске 90 агентств декларируют себя как предоставляющие маркетинговые услуги. 30 из них что-то делают и всего пять можно назвать работающими. Причем ни одно из них не представляет полный комплекс услуг, предпочитают специализироваться на   количественных исследованиях.

Последнее легко объяснимо. Наличием полевиков и разветвленной инфраструктурой получения информации хвастаются все. Только вот на деле все сводится к телефонным опросам и выборочному анкетированию. Потому, что согласно все той же американской теории маркетинга количественные исследования весьма дороги, измеряются тысячами долларов, если их по делу проводить, а не фуфло втюхивать. Это первое. Второе – практика давно показала, что русские люди в отличие от американцев на вопросы, задаваемые посредством анкетирования или телефонного обзвона мягко говоря, не искренни. Короче, врут, кто от страха, кто из вежливости. Ментальность у нас такая, ко всему с подозрением относится и правду никогда не говорить. И как же тогда быть с репрезентативностью?

Ряд известных российских маркетологов, вообще считает, что количественные исследования не для России. Дорого и лживо. И только в России принудительный маркетинг, то есть тот, что достигается посредством использования административного ресурса дает результаты. Яркий пример, автострахование. И как после этого быть со стариной Филипом Котлером? Куда и как его применять?

Так, что уважаемые господа работодатели, маркетолога толкового, чтобы соображал в российском бизнесе  найти гораздо тяжелее, чем  бухгалтера, финансиста, юриста  или технолога. Некоторые работодатели от безысходности в другую крайность ударились. Берут на работу  в качестве маркетологов пенсионеров, что в советское время снабженцами работали. Маркетинг, конечно, это не только сбыт. Но, по крайней мере, старый конь борозды не испортит. По сравнению с мальчиком,  тупо и без вдохновения считающим издержки и норму прибыли, это меньшее зло.

На мой вопрос: «Можете  вы   сходу назвать имена иркутских маркетологов, которым удалось блестяще применить свои академические знания маркетинга на региональном рынке? », Максим Дигас ничего не смог мне ответить.  Однако если мы не знаем героев в лицо,  есть региональные брэнды, и кто-то их делал. Среди них «Саянский бройлер», «Янта», «Каравай», «Белореченское». А это  значит,  музыканты есть. Только искать их надо, по крайней мере, тем, кто музыку хотя бы способен услышать. И не просто искать, а быть готовым к принятию не стандартных кадровых решений. Конечно, таких величин, как сигаретный король Цино Давидофф вы не найдете, но если будете помнить, что он любил говорить: Я никогда не занимался маркетингом. Я лишь просто  не  переставал любить своих клиентов», вы поймете, какой маркетолог вам действительно нужен.       

P.S.  В качестве инструкции  работодателям для поиска маркетолога могут послужить слова  Президента Гильдии маркетологов  России Игоря Березина: «Критерии опыта и высшего профильного образования для маркетолога не являются важными, а даже малозначимыми, а действительно важными критериями являются: порядочность, ответственность, желание и умение учиться, получать новые знания и опыт, трудоспособность, мотивация, амбиции, толерантность, умение работать в коллективе, эрудиция и аналитические способности.»